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| | | | 网上课程 : 人力资源类精典文章
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页：1 2 [>>] | • 麦当劳的培训 (2007-11-01，阅读:456)
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。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？认定训练利益
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• HR的七种影响力 (2007-10-09，阅读:372)
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我们该如何发挥影响力，以弥补人力资源的重要性与实际被重视程度之间的落差？如何通过提高影响力，进而影响老板和其它部门？
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• 业务序列晋升的评审内容和程序 (2007-10-09，阅读:280)
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大家看看以上有没有问题，我考虑最好能把三个内容转换为具体的得分，分权重加起来，得到的总分作为评审成绩，与对应的级别待遇挂钩
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• 企业人力资源:如何应对“金九银十”跳槽热？ (2007-10-09，阅读:335)
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进入9月，一年一度的才市“金九银十”就在眼前。对于职场中广大的“跳蚤”们来说，8月份是他们对于去留进行“艰苦抉择”的煎熬时刻
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• “带薪”休假，想说爱你也容易 (2007-10-09，阅读:331)
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自从入职以后，公司职员Merry一向保持着全勤的记录。在顺利的干满1年后，Merry终于迎来了属于自己的7天年假
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• 优秀薪酬方案的原则 (2005-06-24，阅读:2521)
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此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。
对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业内受到重视，有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆，出国访问机会，更多的外出培训机会等。
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• 优秀薪酬方案的原则 (2004-08-11，阅读:3781)
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设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。以下逐一进行分析和探讨。
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• 选才如何给公司带来竞争优势 (2004-07-01，阅读:3106)
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首先我们来看看什么是选才。事实上选才并不等于面试，它们之间不能划等号。选才从填写求职申请表就开始了，然后是面试，面试完了，心理测评，测评完了再取证。这么一连串的过程才组成了选才的过程，它能给公司带来什么竞争优势呢？
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• 招聘如何为公司带来竞争优势 (2004-07-01，阅读:3654)
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通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的
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• 部门主管的日常人力资源管理 (2004-03-11，阅读:6464)
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本讲介绍了部门经理在日常工作中如何进行人力资源管理的问题。创造良好的工作环境是部门经理在日常工作中进行人力资源管理的核心，其他问题都是围绕这个问题或者是这个问题的一部分。员工每天很大一部分时间都是在工作中度过的，在这个环境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品质，有了这些，员工才乐意和你在这个部门一起奋斗
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• 员工关系管理中包含的要素 (2003-12-08，阅读:7992)
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员工关系管理的重要性历经历史的发展最终脱颖而出，要想把握员工关系管理的精髓，就要了解员工关系管理中包含的要素，认识其在企业和人力资源部中的定位，区分员工关系管理与部门经理的不同责权
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• 员工关系管理包含的要素及发展情况 (2003-12-08，阅读:4290)
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现代员工关系管理的主要目的是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证，所以，一定要正确认识员工关系管理，不断提高员工关系管理能力
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• 职责管理中的常见问题 (2003-12-08，阅读:4366)
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解决职责管理的问题的方法通常是企业进行组织设计和工作分析，但是，组织设计和工作分析并不能完全解决职责管理中出现的所有问题，还需要各位经理人勇于承担对员工和部门职责管理的职责，以有效防止冲突和矛盾的发生
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• 从职责管理出发 (2003-12-08，阅读:4548)
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职责管理是企业其它各种管理工作的坚实基础，企业的人员任用、考核、培训、招聘、激励，以及目标、时间等各种管理都与职责管理存在很多联系，人浮于事往往是由于职责安排不合理而引起的。因此，企业应该全面、正确地理解职责的含义，掌握职责管理的五种行之有效的方法，全面地充分了解职责管理的各种要求，打破职责之间的壁垒和界限，真正实现职责孤岛之间的互联互通
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• 招聘中常见的误区 (2003-12-05，阅读:5538)
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本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选
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• 商学院出路和企业人才战略走向 (2003-09-27，阅读:8360)
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中国商学院的老师真正的问题不在于不懂管理实践，而是没有管理的理论，没有真正的研究管理问题的分析能力和构建模型的能力，所以在课堂上他们所讲的这些东西不能被很多具有管理经验的管理者认同，反过来被批评为不懂管理实践。
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• 新员工入职培训计划书
热 (2003-09-15，阅读:47420)
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• 新员工培训经验介绍 (2003-09-15，阅读:14963)
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入职培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在你的公司。
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• 员工的辞退成本 (2003-07-19，阅读:4778)
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员工的辞退成本主要有遣散、替换、怠工和机会等四种成本。每一种成本都有其包含的特殊内容，每一种成本都可能会给公司带来巨大的损失。所以，每家企业在辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作，竭尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境，使员工对企业忠诚；即使在迫不得已的情况下一定要辞退员工，也要做好遣散、替换、怠工、机会等四种成本的预算，尽最大可能地把损失降到最低。
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• 辞退员工面谈技巧 (2003-07-19，阅读:6678)
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人力资源从业人员在与员工做离职面谈时，应掌握好一定的技巧。首先要有面谈时必须具备的信念，其次，要善于为面谈制造一种和谐而信任的气氛，要学会使用非语言信息和身心配合法
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• 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法 (2003-06-16，阅读:5334)
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本讲简要介绍员工离职的两个很重要原因，都是跟公司绩效的考评系统和管理系统有关。介绍了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作中会遇到哪些烦的事情。通过预防管理，怎样把这些问题防患于未然，不让它再出现，进而提高绩效管理系统的作用。
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• 绩效管理如何为企业带来竞争优势 (2003-06-16，阅读:5029)
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本讲主要介绍员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。
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• 确定目标管理的推行范围 (2003-06-12，阅读:5308)
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确定目标管理的推行范围有渐进式和急进式两种，应该结合具体因素来确定采用何种方式实施目标管理。把握渐进式的推行范围的关键在于：确定范围的方式没有优劣之分，应该结合企业具体情况来考虑。
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• 选择适合本企业的目标管理方式 (2003-06-12，阅读:5586)
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本讲主要讲解了两个问题：选择目标管理方式的原则及企业如何选择目标管理方式。值得注意的是，简单化和机械化是选择目标管理方式的大敌。所以，选择目标管理方式的一般原则就是既要同企业的特性结合起来，也要同企业的外部环境联系起来，只有这样，才能正确选择目标管理方式。
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• 目标管理的独到之处 (2003-06-12，阅读:11894)
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目标管理是通过目标网络，层层分解下达目标，使任务到人、责任到岗的一种管理方法；目标管理中的目标不是上级强加的，而是由员工和下属部门在上级的协助下自己制定的；目标的完成是员工自我管理的结果，上级只通过和员工一起协商制定的目标完成标准来检查、控制目标的完成情况；目标管理的核心是让员工自己当老板，自己管理自己。
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