第一部分 姜 博士最新实战研究:黄埔军校为什么如此强大?
— 结论:中国企业培训员工的大部分钱被浪费了!
--结果:懂得黄埔训练法之后,至少节省几十万培训费
- 黄埔式训练：为什么黄埔军校能够在六个月内把一个农民变成将军 ?
- 秘密之一 :纪律铁军的狼性原则--低标准,严要求!
- 秘密之二 :为打败敌人而战--为生死而战
- 秘密之三 :锁定目标,专注重复! — 阿甘式认真精神 !
- 企业黄埔榜样 :华为如何打造狼性执行团队?
- 为什么华为狼性原则的灵魂是华为基本法
- 如何象华为一样建立实战训练体系 --“第二代培训体系”?
- 为什么要在员工内心构筑一个强者心态 ,才可能真正获得强大的团队!
- 实战案例操作 :
- 摩托罗拉与华为如何建立员工的自我负责机制 .
第二部分 姜 博士最新实战研究:2006年是中国“企业基本法年”
— 结论:中国企业家必须从以老板为中心,转移到以制度化为中心管理方式上来,就会有实质性的突破!
--结果:参会企业家未来要像王石那样轻松度假,业绩却大幅增长
- 为什么中国企业家开始冷落营销点子？
- 点子公司、点子大王的衰落表明中国企业家开始关注企业内功。
- 中国企业家经营企业的“新道理：不死才是硬道理，怕死才能活得长。
- 为什么说近年流行的热点主题，反映了中国企业家在管理上对突破的渴望 ?
- 为什么流行“执行” --渴望结果导向机制方面的突破！
- 为什么流行“细节” --渴望责任机制方面的突破！
- 为什么流行“狼性” --渴望淘汰机制方面的突破！
- “ 求其上 ,得其中,求其中,得其下 ”— 为什么说中国企业打造内功的最高境界 ,是企业基本法！
- 为什么没有员工的自我约束，就没有真正的责任与执行 ?
- 为什么我们中国企业打造核心竞争力的唯一途径 ,是建立企业约束与员工自我约束的责任系统.
- 为什么执行，细节，狼性的核心都是“有法可依”。
- 实战案例操作 :
- 麦当劳为什么在员工 50%,干部10%的流失率情况下,仍然保持着极高的执行力!
第三部分 企业基本法是处理企业所有问题的核心原则
— 结论:中国企业中存在的大量问题,主要是没有把一些最简单的关系理清楚,浑水摸鱼的人太多了!
--结果:企业形成对事不对人的管理体系,人际关系简单, “ 有法可依 ”
员工与企业之间到底是什么关系 ?
— 答案:关系的核心是敬业原则
- 为什么没有规则不成方圆 ,是敬业心态的起点?
- 为什么敬业的核心要围绕自我约束来进行 ?
案例 :中国足球运动员为什么不敬业,中国产品质量不如日本,德国产品稳定的秘密是什么?
- 员工与客户之间到底是什么关系---答案: 关系的核心是职业原则
- 搞清楚一个关系 :是客户给我们发工资,而不是老板发工资
- 弄明白一个道理 :职业就是对事负责,不对人负责
案例 :为什么万科要强调不谈做人,只谈做事,反而打造出了中国职业化榜样?为什么企业要求“认真做人”,反而会阻碍职业化?
- 企业与客户之间到底是什么关系----答案:关系的核心是商业(专业)原则
- 为什么最商业化公司 ,反而是最专业化的公司?为什么最不商业的政府部门,反而没有专业?
- 为什么只有放弃一部分客户 ,才有专注,只有专注,才有专业?
- 为什么企业赚钱最多的时候 ,是客户价值最大的时候?
案例 :
- 为什么没有核心技术的戴尔 ,沃尔玛是21世纪发展最快的公司?
- 为什么广东与江浙的中小企业将普遍遭遇增长困境 ?
第四部分 八大行为约束打造超级敬业团队
— 结论:先小人 后 君子，大 家都是 君子，君子是从做小人，讲制度，讲规则开始的，要相信员工是能够建立自我约束能力！
― 结果：有员工自我约束之后，我们才能获得持续的执行力！
- 行为守则――比如为什么在通用电器要求所有的员工不能在外面有任何兼职，否则开除？
- 案例：ＩＢＭ对员工的行为底线要求
- 结论：中国成长型公司如何制定对员工的行为底线要求
- 个人诚信与隐私规定――比如在ＩＢＭ如果个人简历内容有错公司可以无条件解除合同？
- 案例：ＩＢＭ对员工诚信与隐私底线要求
- 结论：中国成长型公司如何制定员工诚信与隐私底线要求
- 违纪处分规定――比如在ＧＥ为什么上班时间接私人电话超过五分钟要受警告？
- 案例：ＩＢＭ对员工违纪处分底线要求
- 结论：中国成长型公司如何制定员工违纪处分底线要求
- 解除合同规定――比如在ＩＢＭ为什么员工离开必须提前一个月通知，否则企业有权扣一个月的工资？
- 案例：ＩＢＭ对员工违纪处分底线要求
- 结论：中国成长型公司如何制定员工违纪处底线要求
- 加班规定――比如为什么在ＧＥ，ＩＢＭ销售人员，管理人员，技术人员加班不给加班工资？
- 案例：ＩＢＭ，ＧＥ，麦当劳对员工加班底线要求
- 结论：中国成长型公司如何制定员工加班底线要求
- 请假规定――比如为什么在ＧＥ请事假超过２１天就视为自动离职？
- 案例：：ＩＢＭ，ＧＥ，麦当劳对员工请假规定底线要求
- 结论：中国成长型公司如何制定员工请假规定底线要求
- 电话规定
- 着装与办公室规范
第五部分 五大员工成长方式打造超强团队
— 结论: 员工成长的责任人是员工自己，企业的使命是帮助员工实现价值，而不是把精力放到改造员工上 。
--结果: 将员工成长转变为企业业绩；将企业业绩转变为员工回报
- 职业升迁方向
- 案例：ＧＥ，麦当劳对员工职业升迁的制度规定
- 结论：中国成长型公司如何通过职业升迁打造超强团队
- 培训
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工培训的制度规定
- 结论：中国成长型公司如何通过培训打造超强团队
- 绩效考核
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的绩效考核规定
- 结论：中国成长型公司如何通过绩效考核打造超强团队
- 奖励
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的奖励系统
- 结论：中国成长型公司如何通过奖励系统打造超强团队
- 沟通
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的沟通系统
- 结论：中国成长型公司如何通过沟通系统打造超强团队
第六部分 四大职业化底线塑造职业经理人与职业员工。
— 结论:目前中国企业没有真正的职业经理人、职业员工。
－-结果:实现员工价值的核心是市场与客户，在市场与客户底线上建立原则做事体系，就能够建立起职业人体系。
- 客户底线--我们如何为客户创造价值；
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的客户底线的要求
- 结论：中国成长型公司如何通过对员工的客户底线的要求，塑造职业经理人与职业员工。
- 市场底线--我们如何为公司创造业绩；
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的市场底线的要求
- 结论：中国成长型公司如何通过对员工的市场底线的要求，塑造职业经理人与职业员工。
- 员工底线--我们如何强迫员工进化；
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳的员工底线要求
- 结论：中国成长型公司如何通过员工底线要求，塑造职业经理人与职业员工。
- 产品底线--我们如何实现质量的承诺。
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的产品底线的要求
- 结论：中国成长型公司如何通过对员工的产品底线的要求，塑造职业经理人与职业员工。
第七部分 用黄埔军校式的方式实施企业基本法？打造一支职业、敬业、商业（专业）的强大团队
— 结论:中国企业必须要建立起黄埔式第二代培训体系，建立起对事不对人的做事体系
--结果:参会的企业家获得一套完整的企业基本法范本，略加修改，即可使用！
- 锡恩提供的中国成长型公司的执行基本准则――企业基本法
- 案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳等世界级优秀公司对员工的底线要求都有哪些？
- 案例：华为基本法分析
- 在企业基本法基础上，以销售团队为龙头建立企业强者心态文化。
- 案例：万科打造销售团队的基本法则：万科住房为什么比周边要高出１５－２０％？。
- 建立企业红绿灯黄埔制度执行模式
- 案例：方太总裁讲给 姜 博士的真实故事：制度错了要不要立即改？
- 企业基本法也需要警察——紧急情况找企业家；
- 案例：ＧＥ韦尔奇不能够缺席哪些会议与管理？
- 企业基本法需要透明信息——处罚信息一定要公开
- 案例：万科如何建立的透明体制？确保王石在爬山时企业也在控制之下快速运营。
中国企业领袖一致推荐：
★ 姜汝祥 博士精辟地阐明了一个伟大的公司最基本商业之道， 对比万科十几年发展的路程，有些知道做的是对的，但表述不清晰的， 姜 博士给了清晰的表述；有些还没弄清楚的， 姜 博士给了清楚的回答。
—— 万科董事长 王石 于《深圳商报》
★ 姜汝祥 博士提出有执行能力的人，是那些对自己有责任感的人，他们有三个特征 “ 信守承诺，结果导向，永不言败 ” ；一个有执行力的团队，是强调 “ 认真第一，聪明第二 ” 的团队等等。我觉得总结得很到位。
——TCL 董事长、总裁李东生 于《真正的执行》序
★ 姜 博士关于核心竞争力的论述与我的感觉是一致的， 今天的联想、神州数码这些领导人都在考虑这些问题。
—— 联想董事局主席 柳传志 于 CCTV-2 《对话》
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